Discrimination à l'embauche : ce que dit la Charte des droits et libertés

« 25 à 40 ans », « idéal pour jeune homme fort », « date de naissance obligatoire » : trois mentions qu'un employeur pourrait croire anodines dans une offre ou un formulaire, et que la Charte des droits et libertés de la personne interdit. La règle québécoise est plus stricte qu'on le pense : à l'embauche, même la question peut être fautive. Voici ce que la Charte protège, ce qu'un employeur peut exiger, les règles sur la langue et les recours si tu crois avoir été écarté.

Les 14 motifs protégés par l'article 10

L'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec garantit à toute personne l'exercice de ses droits en pleine égalité, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur l'un des motifs suivants :

• la race, la couleur, l'origine ethnique ou nationale;
• le sexe, l'identité ou l'expression de genre, la grossesse, l'orientation sexuelle;
• l'état civil;
• l'âge, sauf dans la mesure prévue par la loi;
• la religion, les convictions politiques;
• la langue;
• la condition sociale;
• le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. Le mot important est « effet » : une règle qui semble neutre peut être discriminatoire si elle écarte, en pratique, les personnes d'un groupe protégé. L'intention de l'employeur ne change pas l'analyse.

Deux précisions. Les antécédents judiciaires ne figurent pas dans cette liste; ils ont leur propre article (18.2, plus bas). Et ces protections visent l'emploi : si tu te demandes si ta relation de travail est celle d'un salarié ou d'un travailleur autonome, les critères sont expliqués dans Salarié ou travailleur autonome ? Les critères qui comptent au Québec.

À l'embauche : ce que couvrent les articles 16 et 18.1

L'article 16 interdit la discrimination dans l'embauche, mais aussi dans l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi et les conditions de travail. L'embauche n'est que la porte d'entrée d'une protection qui dure tout l'emploi.

L'article 18.1 va plus loin, et c'est lui qui surprend le plus d'employeurs : il interdit de demander, dans un formulaire de demande d'emploi ou en entrevue, des renseignements sur les motifs de l'article 10. Selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), la question seule peut constituer une atteinte, même si elle n'a eu aucun effet sur la décision et même si elle était posée de bonne foi, pour « briser la glace ». Deux exceptions : l'information est utile pour appliquer l'article 20 (les exigences de l'emploi) ou un programme d'accès à l'égalité existant.

Le guide de la CDPDJ sur l'article 18.1 propose des solutions de rechange. Appliquées aux métiers de services :

Question à éviter	Ce qu'on peut demander à la place
« Quelle est ta date de naissance? »	« As-tu l'âge légal pour travailler? » (la preuve d'âge peut être demandée après l'embauche)
« As-tu des enfants? Qui les garde quand tu travailles? »	« Es-tu disponible pour les quarts de soir et de fin de semaine prévus au poste? »
« Où es-tu né? » ou « As-tu de l'expérience canadienne? »	« As-tu le droit de travailler au Canada? »
« Quelle est ta langue maternelle? »	« Peux-tu comprendre, parler, lire ou écrire les langues exigées par le poste? »
« Es-tu propriétaire ou locataire? »	« Pourrais-tu disposer d'une automobile si l'emploi l'exige? »
Photo jointe au CV, numéro d'assurance sociale, numéro de permis de conduire	À demander après l'embauche, pour l'identification et la paie

Les exigences professionnelles justifiées (article 20)

Exiger quelque chose d'un candidat n'est pas interdit en soi. L'article 20 prévoit qu'une distinction fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi est réputée non discriminatoire. Encore faut-il que l'exigence soit réellement liée au travail : selon la CDPDJ, l'employeur doit démontrer que les renseignements demandés sont requis dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause.

La différence se joue souvent dans la formulation. On décrit la tâche, pas le type de personne :

Formulation à risque	Formulation liée au travail
« Idéal pour jeune homme en forme »	« Manutention de meubles et de boîtes, travail debout toute la journée »
« 25 à 40 ans »	Aucune mention d'âge; préciser plutôt l'horaire et les tâches
« Doit être en parfaite santé »	« Travail en hauteur sur toiture, avec harnais »
« Doit avoir une voiture » (sans lien avec le poste)	« Déplacements entre clients; permis de conduire valide de classe 5 requis »

La santé demande une prudence particulière. Les questions médicales avant l'embauche sont présumées discriminatoires; elles doivent être rationnellement liées aux tâches essentielles et raisonnablement nécessaires. La CDPDJ suggère la voie la moins intrusive : limiter l'évaluation aux candidats retenus, par exemple au moyen d'une offre conditionnelle. Une personne ne peut pas être congédiée pour une fausse réponse à une question de santé que l'employeur n'avait pas le droit de poser.

La langue exigée dans une offre d'emploi

La langue est un motif de l'article 10, mais au travail, c'est surtout la Charte de la langue française qui fixe les règles. Depuis le 1er juin 2022, l'article 46 interdit à l'employeur d'exiger, pour obtenir ou garder un poste, la connaissance d'une autre langue que le français, ou un niveau précis de cette langue, à moins que la tâche ne le nécessite. Même dans ce cas, il doit d'abord avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter l'exigence.

L'article 46.1 précise ces moyens. L'employeur doit avoir :

1. évalué les besoins linguistiques réels associés aux tâches;
2. vérifié que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel ne suffisent pas;
3. restreint le plus possible le nombre de postes qui comportent ces tâches.

Et quand il exige une autre langue, il doit indiquer dans l'offre d'emploi les motifs qui justifient cette exigence. Exemple : une entreprise d'entretien de chalets dans les Laurentides dont une partie des propriétaires ne parle qu'anglais peut justifier l'anglais pour le poste qui leur répond; elle aura plus de mal à le justifier pour chaque préposé au ménage si un seul responsable gère les communications avec ces clients.

Le recours est distinct de celui de la Charte des droits : une personne non syndiquée qui se croit victime d'une pratique interdite peut porter plainte à la CNESST dans les 45 jours de la pratique en cause. On peut aussi déposer une plainte à l'Office québécois de la langue française.

Antécédents judiciaires : ce que dit l'article 18.2

Le casier judiciaire n'est pas un motif de l'article 10, alors l'employeur peut poser la question. Ce qu'il ne peut pas faire, selon l'article 18.2, c'est congédier, refuser d'embaucher ou autrement pénaliser une personne du seul fait qu'elle a été déclarée coupable d'une infraction pénale ou criminelle, si l'infraction n'a aucun lien avec l'emploi ou si la personne en a obtenu le pardon.

Tout repose donc sur le lien avec l'emploi, qui s'analyse cas par cas. Deux exemples pour comprendre la logique :

• pour un poste de chauffeur-livreur, une condamnation récente liée à la conduite d'un véhicule peut avoir un lien avec les tâches;
• pour un poste d'entretien paysager, une vieille infraction sans rapport avec le travail ni avec l'accès aux clients a peu de chances d'en avoir un.

Côté candidat, la CDPDJ rappelle une nuance : si la question est posée, il faut répondre honnêtement, y compris pour une condamnation pardonnée, sauf si la question l'exclut expressément. Omettre une condamnation peut être traité comme une fausse déclaration. La meilleure stratégie est souvent d'expliquer brièvement les faits et de montrer qu'ils n'ont pas de lien avec le poste. Pour un cas précis, un avocat ou la CDPDJ peut te renseigner.

Si tu crois avoir été écarté : les recours

Commence par documenter, le jour même : copie ou capture de l'offre d'emploi, date, nom de l'entreprise, questions posées en entrevue, messages reçus.

Le recours principal est une plainte à la CDPDJ. Elle se fait par écrit, et c'est gratuit : en ligne (plainte.cdpdj.qc.ca), par téléphone au 1 800 361-6477 ou par courriel; un organisme peut t'aider à la rédiger. Ne tarde pas : la Commission peut refuser d'agir si la plainte est déposée plus de deux ans après le dernier fait pertinent. Le dépôt suspend la prescription de tes recours civils sur les mêmes faits. Si la Commission décide de ne pas porter l'affaire devant un tribunal, elle doit t'en donner les motifs, et tu disposes de 90 jours pour saisir toi-même le Tribunal des droits de la personne, à tes frais. Pour une exigence de langue, le recours à la CNESST dans les 45 jours s'ajoute.

Côté employeurs, GPP Emploi vérifie automatiquement chaque offre avant sa publication, notamment pour repérer les critères discriminatoires, et le score de correspondance repose seulement sur le métier, le lieu, les disponibilités, les cartes, la rémunération et les langues de travail : jamais l'âge, le sexe ni l'origine. Dans la banque, l'employeur voit un profil anonyme. Le détail est sur la page fonctionnement; pour rédiger une offre conforme, voir Rédiger une offre d'emploi qui attire des candidats (et qui respecte la loi) et la page employeurs. Tu cherches un emploi? Consulte les offres ou crée ton profil gratuit.

En résumé

• L'article 10 protège 14 motifs, dont l'âge, le sexe, la grossesse, l'état civil, l'origine, la langue, la condition sociale et le handicap; c'est l'effet de la distinction qui compte, pas l'intention.
• L'article 18.1 interdit même de poser la question en entrevue ou dans un formulaire, sauf si elle sert à vérifier une exigence réelle de l'emploi.
• Une exigence est permise si elle décrit une aptitude réellement requise par le travail (article 20); décris la tâche, pas le candidat idéal.
• Exiger une autre langue que le français demande une justification, trois vérifications préalables et la mention des motifs dans l'offre.
• Plainte à la CDPDJ : écrite, gratuite, idéalement bien avant deux ans; pour la langue, la CNESST dans les 45 jours.

Questions fréquentes

Un employeur peut-il me demander mon âge en entrevue au Québec?

En règle générale, non : l'âge est un motif protégé par l'article 10 de la Charte, et l'article 18.1 interdit de demander ce renseignement dans un formulaire ou en entrevue. L'employeur peut demander si tu as l'âge légal pour travailler. La preuve d'âge peut être exigée après l'embauche.

Est-ce légal d'exiger l'anglais dans une offre d'emploi au Québec?

Seulement si la tâche le nécessite et si l'employeur a d'abord pris tous les moyens raisonnables pour l'éviter, selon les articles 46 et 46.1 de la Charte de la langue française. L'offre doit indiquer les motifs de l'exigence. Une personne non syndiquée peut porter plainte à la CNESST dans les 45 jours.

Comment porter plainte pour discrimination à l'embauche?

Tu peux déposer une plainte écrite et gratuite à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, en ligne, par téléphone ou par courriel. Agis rapidement : la Commission peut refuser d'agir si la plainte arrive plus de deux ans après le dernier fait pertinent.

Un employeur peut-il refuser de m'embaucher à cause d'un casier judiciaire?

Il ne peut pas te refuser du seul fait d'une condamnation qui n'a aucun lien avec l'emploi ou pour laquelle tu as obtenu le pardon, selon l'article 18.2 de la Charte. Si l'infraction a un lien avec les tâches, la situation est différente. Le lien s'évalue cas par cas.

Un employeur peut-il exiger une photo avec le CV?

La CDPDJ recommande de ne pas exiger de photo avant une entrevue ou un test, parce qu'elle révèle des motifs protégés comme l'âge, le sexe ou la couleur. Une photo peut être demandée après l'embauche, pour l'identification.

Sources

• C-12 - Charte des droits et libertés de la personne
• L'application et l'interprétation de l'article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne
• Outil d'aide au traitement des dossiers : l'article 18.1, les questions discriminatoires avant l'embauche
• Filing a Complaint of Discrimination
• C-11 - Charte de la langue française, article 46
• C-11 - Charte de la langue française, article 46.1
• C-11 - Charte de la langue française, article 47
• Obligations des commerces, des entreprises, des ordres professionnels et de l'Administration en matière de langue française